КОНФЛІКТИ  В ТРУДОВИХ КОЛЕКТИВАХ

  • pruduk
  • pruduk аватар Автор теми
  • Платиновий учасник
  • Платиновий учасник
Більше
15 груд. 2021 10:30 #121267 від pruduk
Конфлікти — це переважно протистояння інтересів і поглядів. Їх наслідок — агресія, дискомфорт і зниження працездатності.

Риторичне запитання: що гірше — некомпетентний чи конфліктний працівник. 
Звільнити працівника через поганий характер не дозволяє трудове законодавство. Але професійним обов’язком керівника є запобігати конфліктам і розв’язувати їх. 
Як це робити?

Як же «загасити полум’я» конфлікту?

1. Коли назріває конфлікт, узгодьте мету спілкування із співрозмовником. Зазвичай цього достатньо, щоб зняти напруження і перейти до продуктивної комунікації. 

Що робити: висуньте конструктивну пропозицію. Це дасть змогу зняти напруження і розпочати ефективний діалог.

Що говорити:

— Що для вас важливіше — довести власну думку чи конструктивно розв’язати проблему?

— Що для вас важливіше — образити мене чи спокійно, в інтересах компанії, розв’язати це питання?

— Поміркуймо, що зараз доцільніше — доводити один одному власну думку чи знайти спільне та взаємовигідне рішення?

— Я впевнений, що ми зацікавлені конструктивно поговорити і знайти правильне рішення. Ви згодні?

2.Звузьте зону конфлікту
Головну роль у виникненні конфліктів відіграють конфліктогени. Це слова, дії (або бездіяльність), що можуть спричинити конфлікт.

Конфліктогенами можуть бути: агресія, загроза, образа, перебивання, звинувачення, докори, насмішка, сарказм, грубість, критика, зауваження, суперечка, заперечення, категоричність, оцінка, конкуренція, маніпуляція, неуважність, погляд, жести, вимога, виправдання.

За конфліктної ситуації, коли співрозмовник переходить до особистих образ, звузьте проблемні питання до одного конкретного або важливого для опонента.

Вдайтеся до прийому «альтернатива».

Що говорити:

— Я розумію, що є кілька питань, які ви хочете вирішити. Це претензія до мене як до керівника чи до системи загалом?

— Є кілька варіантів. Ми можемо зупинитися на тому, що я поганий керівник, ви поганий працівник, або поміркувати разом, як розв’язати цю проблему? Вам який варіант ближчий?

3. Не піддавайтеся на маніпуляції і контролюйте деструктивний емоційний рівень

Поняття «маніпуляція» складно визначити. Адже психологічна маніпуляція — тип соціального, психологічного впливу, що прагне змінити сприйняття або поведінку інших людей за допомогою прихованої чи обманної тактики. Але якщо в результаті комунікації всі учасники задоволені й готові до співпраці, то чи є вона маніпулятивною?

За логікою, якщо за спроби досягти особистої вигоди розмова завершилася взаємною вигодою, то це спілкування не є маніпуляцією. Ми всі, свідомо чи ні, намагаємося переконати у чомусь співрозмовника. Тому якщо кінцева мета — готовність до співпраці, то всі застосовані прийоми не є маніпулятивними. Адже розвинений емоційний інтелект — це здатність діяти не так, як хочеться чи потрібно, а так, як корисно і доцільно.

Тому за продуктивної комунікації навчіться розпізнавати початок маніпуляції, продуктивно критикувати, відмовляти і керувати процесом спілкування.
Якщо критика продуктивна, вдайтеся до таких прийомів.

критикуйте не особистість, а вчинок
Що робити: висловлюйте претензію чи зауваження не до людини, а до її вчинку.

Що говорити: 
— До вас як до фахівця я претензій не маю. Але мене як керівника ця ситуація не влаштовує! Тому давайте…

— Я вами задоволений, вас поважають колеги. Але ця ситуація потребує втручання. Ви згодні?
вживайте займенник «ми»

Що робити: поясніть, що проблеми у вас спільні. Коли підлеглий погодиться з вашою думкою — зникнуть напруження і протест щодо розв’язання проблеми.
Ми з вами обидва зацікавлені, щоб наша справа успішно просувалася. Тому давайте разом розв’язувати цю проблему.

не критикуйте, а запитуйте

Що говорити:

— Як ви вважаєте, чи могла ваша поведінка спровокувати ситуацію?

— Як ви вважаєте, чи є ця ситуація проблемою і як ми можемо її розв’язати?

чергуйте критику з компліментом

Що робити: пом’якшуйте критику компліментами. Тоді критика не спричинить протесту.

Що говорити:

— Я знаю, що ви розумний та усвідомлюєте, що цю ситуацію потрібно вирішити якнайшвидше. Я впевнений, ви впораєтеся!

4. Надайте пропозиції конструктивного діалогу чи співпраці

Важливість цього кроку не лише в тому, щоб зняти психологічне напруження і перейти до конструктивної пропозиції, а й зробити це якнайшвидше, адже у керівника вільного часу завжди обмаль.

Говоріть спокійно і впевнено. Це на підсвідомому рівні запрограмує опонента на чіткий і конструктивний діалог.

Для чіткої пропозиції співпраці вдавайтеся до таких прийомів.

Що говорити:

— Я зрозумів! Ви ділова людина, тому говоріть по суті! Я пропоную заспокоїтися, зосередитися і знайти оптимальне рішення для розв’язання цієї проблеми! Ви згодні?

— Я зрозумів! Ви налаштовані розв’язати це питання! Тому давайте по суті. Я пропоную…

Що говорити:

— Якщо я вас правильно зрозумів, виникла певна проблема, і ви хочете знайти конструктивне і правильне рішення.

5. Покажіть значущість співрозмовника
Значущість — одна з найважливіших потреб у житті людей.
Тому після розмови намагайтеся закріпити позитивні емоції. Це зробить вас бажаним співрозмовником.

Вдайтеся до прийому «значущість».

Що робити: наприкінці розмови, якщо спілкування не було позитивним, обов’язково покажіть, що думка співрозмовника для вас важлива.

Що говорити:

— Знаєте, в мене сьогодні було багато відвідувачів, але приємно мати справу з таким фахівцем, як ви.

— Дякую за відверту розмову. Приємно мати справу з людиною, яка відкрита до діалогу.

Будь-ласка, Увійти або Зареєструйтесь, щоб приєднатись до розмови.

Час відкриття сторінки: 0.235 секунд